Makalah Seleksi Pekerjaan Manajemen Sumber Daya Manusia

Dosen :                                                                                                                                       No. Kelompok

Henni Indrayani SE. MM.                                                                                                                    3

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

(SELEKSI PEKERJAAN)

Nama kelompok:

Badriatul Wahidah

Kherul Rohman

Rizka Maulita

Saleh Rifai

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN ILMU SOSIAL

UNIVERSITAS SULTAN SYARIF KASIM RIAU

PEKANBARU

2016

KATA PENGANTAR

Assalamu’alaikumwarahmatullahi wabarakatuh.

Alhamdulillahirabbil’alamin, Segala puji bagi Allah yang telah memberikan kemudahan  dalam  menyelesaikan makalah ini yang berjudul “Seleksi Pekerjaan”

Makalah  ini disusun agar pembaca dapat mengetahui  tentang “Seleksi Pekerjaan” yang kami sajikan berdasarkan pengamatan dari berbagai sumber. Makalah ini di susun oleh penulis dengan berbagai rintangan baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan pertolongan dari Allah akhirnya makalah ini dapat terselesaikan.

Tak lupa pula kami mengucapkan  terima kasih kepada Dosen Pembimbing dan teman-teman yang telah  memberi kontribusi baik secara langsung mupun tidak langsung.

Semoga makalah  ini bisa bermanfaat bagi pembaca pada umumnya dan penulis pada khususnya, penulis menyadari bahwa dalam pembuatan makalah ini masih jauh dari sempurna untuk itu penulis menerima saran dan kritik yang bersifat membangun demi perbaikan kearah yang lebih baik. Akhir kata penulis mengucapkan terima kasih.

                                                                                        Pekanbaru, 7 November 2016

                                                                                                                                                                                      Penulis

                                                                                                                                                                                                        i

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR......................................................................................... i

DAFTAR ISI........................................................................................................ ii

BAB 1 PENDAHULUAN

1.1.Latar belakang................................................................................................... 1

1.2.Rumusan masalah.............................................................................................. 1

1.3.Tujuan Penulisan................................................................................................ 1

BAB 2 PEMBAHASAN

2.1.  Definisi Seleksi................................................................................................. 2

2.2.  Tujuan Seleksi................................................................................................... 2

2.3.  Metode Pengadaan Seleksi............................................................................... 3

2.4.  Proses Seleksi............................................................................................       3

2.5.  Kendala Seleksi................................................................................................ 5

2.6.  Faktor yang di Pertimbangkan dalam Proses Seleksi....................................... 5

2.7.  Contoh Kasus dalam Proses Seleksi..........................................................        7

BAB 3 PENUTUP

3.1.Kesimpulan................................................................................................        11

3.2.Saran..........................................................................................................        11

             Daftar Pustaka..................................................................................................... 12

BAB I

PENDAHULUAN

1.1.Latar Belakang

Memilih karyawan secara tepat merupakan hal yang penting. Pertama, tercapainya tujuan organisasi bergantung pada bawahan. Karyawan yang profesional akan bekerja sebaik mungkin bagi organisasi. Karyawan yang tidak professional tidak mampu melakukan pekerjaan secara efektif dan tujuan pekerjaan tidak akan tercapai sehingga organisasi akan mengalami kerugian. Penyaringan karyawan dilakukan sebelum mereka masuk, bukan setelah mereka masuk organisasi.

1.2.Rumusan Masalah

1.2.1.      Apa definisi seleksi ?

1.2.2.      Apa tujuan dari seleksi ?

1.2.3.      Bagaimana metode pengadaan seleksi ?

1.2.4.      Bagaimana proses seleksi ?

1.2.5.      Bagaimana kendala seleksi ?

1.2.6.      Apa saja faktor yang dipertimbangkan dalam proses seleksi ?

1.2.7.      Apa contoh masalah dalam proses seleksi ?

1.3.Tujuan Penulisan

1.3.1.      Untuk mengetahui apa itu definisi seleksi

1.3.2.      Untuk mengetahui apa tujuan dari seleksi

1.3.3.      Untuk mengetahui metode pengadaan seleksi

1.3.4.      Untuk mengetahui proses seleksi

1.3.5.      Untuk mengetahui kendala seleksi

1.3.6.      Untuk mengetahui faktor yang dipertimbangkan dalam proses seleksi

1.3.7.      Untuk mengetahui contoh masalah dalam proses seleksi

BAB II

PEMBAHASAN

2.1. DEFINISI SELEKSI

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.

Menurut Para Ahli

• Dale Yoder (1981), seleksi adalah suatu proses ketika calon karyawan dibagi dua bagian, yaitu yang akan diterima atau yang ditolak.
• Malayu Hasibuan, seleksi adalah suatu kegiatan pemilihan dan penentuan pelamar yang akan diterima atau ditolak untuk menjadi karyawan perusahaan. Seleksi ini didasarkan kepada spesifikasi tertentu dari setiap perusahan bersangkutan.

2.2. TUJUAN

Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan “The Right Man In The Right Place”. Didalam proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula.

Tujuan Seleksi tersebut diantaranya :

• Menjamin perusahaan memiliki karyawan yang tepat untuk suatu jabatan/ pekerjaan.
• Memastikan keuntungan investasi SDM perusahaan.
• Mengevaluasi dalam mempekerjakan dan penempatan pelamar sesuai minat.
• Memperlakukan pelamar secara adil dan meminimalkan deskriminasi.
• Memperkecil munculnya tindakan buruk karyawan yang seharusnya tidak diterima.

2.3.METODE PENGADAAN SELEKSI

1. Metode non ilmiah, yaitu seleksi yang dilaksanakan tidak didasarkan kepada kriteria, standar atau spesifikasi kebutuhan nyata pekerjaan, tetapi hanya didasarkan kepada perkiraan dan pengalaman saja. Seleksi ini tidak berpedoman kepada uraian pekerjaan dan spesifikasi pekerjaan dari jabatan yang akan diisi.

• Unsur-unsur yang diseleksi biasanya meliputi; 1) surat lamaran, 2) ijazah terakhir dan transkrip nilai, 3) surat keterangan pekerjaan dan pengalaman, 4) referensi/rekomendasi dari pihak yang dapat dipercaya, 5) walk interview, 6) penampilan dan keadaan fisik, 7) keturuan dari pelamar dan 8) tulisan pelamar.

2. Metode ilmiah, yaitu pengembangan seleksi non ilmiah dengan mengadakan analisis cermat tentang unsur-unsur yang akan diseleksi supaya diperoleh karyawan yang kompeten dengan penempatan yang tepat.

• Seleksi ilimah dilaksanakan dengan cara-cara berikut; 1) metode kerja yang jelas dan sistematis, 2) berorientasi kepada prestasi kerja, 3) berorientasi kepada kebutuhan riil karyawan, 4) berdasarkan kepada job analysis dan ilmu sosial lainnya dan 5) berpedoman kepada undang-undang perburuhan.

2.4.PROSES SELEKSI

Terdapat empat komponen dalam suatu proses seleksi tersebut :

1. Kuantitas (jumlah) tenaga kerja yang dibutuhkan,
2. Standard kualifikasi tenaga kerja yang dibutuhkan,
3. Kualifikasi dari sejumlah calon tenaga kerja,

Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi: 1) keahlian, 2) pengalaman, 3) umur, 4) jenis kelamin, 5) pendidikan, 6) keadaan fisik, 7) tampang, 8) bakat, 9) tempramen, dan 10) karakter, 11) Kerja sama, 12) Kejujuran, 13) kedisplinan dan 14) inisiatif dan kreatif

4. Serangkaian alat-alat seleksi.

PENDEKATAN SELEKSI

• Jenis Seleksi : (1) Seleksi administratif, (2) Seleksi Tertulis, (3) Seleksi Tidak Tertulis.
• Sistem seleksi harus berasaskan efisiensi (uang, waktu dan tenaga) dan bertujuan untuk memperoleh karyawan yang terbaik dengan penempatannya yang tepat.

Menurut Andrew F. Sikula;

(1) Succesive-Hurdles, sistem seleksi yang dilaksanakan berdasarkan urutan testing, yakni jika pelamar tidak lulus pada suatu testing, ia tidak boleh mengikuti testing berikutnya dan pelamar tersebut dinyatakan gugur.

(2) Compensatory-Approach, sistem seleksi yang dilakukan dengan cara pelamar mengikuti seluruh testing, kemudian dihitung nilai rata-rata tes apakah mencapai standar atau tidak. Pelamar yang mencapai nilai standar dinyatakan lulus, sebaliknya dinyatakan gugur atau tidak lulus.

2.5. KENDALA

• Tolak ukur, yaitu kesulitan untuk menentukan standar yang akan digunakan mengukur kualifikasi-kualifikasi seleksi secara objektif. Misalnya; kejujuran, kesetian dan prakarsa dari pelamar mengalami kesulitan. Bobot nilai yang diberikan didasarkan pada pertimbangan yang subjektif.
• Penyeleksi, yaitu kesulitan mendapatkan penyeleksi yang tepat, jujur dan objektif penilainnya. Penyeleksi sering memberikan nilai atas pertimbangan peranannya, bukan atas fisis pikirannya, bahkan pengaruh dari efek “halo” sulit dihindarkan.
• Pelamar, yaitu kesulitan untuk mendapatkan jawaban yang jujur dari pelamar. Mereka selalu berusaha memberikan jawaban mengenai hal-hal yang baik-baik saja tentang dirinya, sedangkan yang negatif disembunyikan.
• Untuk mengurangi kendala-kendala ini, diperlukan kebijaksanaan seleksi secara bertingkat, karena semakin banyak tingkatan seleksi yang dilakukan semakin cermat dan teliti penerimaan karyawan.

2.6. FAKTOR YANG DIPERTIMBANGKAN DALAM PROSES SELEKSI

1. Kondisi Penawaran Tenaga Kerja

Semakin besar jumlah pelamar yang memenuhi syarat (qualified), maka akan semakin mudah bagi organisasi untuk memperoleh karyawan yang berkualitas dan sebaliknya. Pada saat rekrutmen bisa terjadi jumlah calon yang terjaring lebih kecil dari yang diharapkan. Kondisi tersebut dimungkinkan oleh :

1. Imbalan/upah yang ditawarkan rendah.
2. Pekerjaan menuntut spesialisasi yang tinggi.
3. Persyaratan yang harus dipenuhi berat.
4. Mutu pelamar rendah.

2. Faktor Eksternal Organisasi

1) Faktor Etika

Dalam proses seleksi, masalah etika seringkali menjadi tantangan yang berat. Keputusan seleksi seringkali dipengaruhi oleh etika pemegang keputusan.Bila pertimbangan penerimaan lebih condong karena hubungan keluarga, teman, pemberian komisi/suap dari pada pertimbangan keahlian/profesional, maka kemungkinan besar karyawan baru yang dipilih jauh dari harapan organisasi.

2) Ketersediaan Dana dan Fasilitas

Organisasi seringkali memiliki keterbatasan seperti anggaran atau fasilitas lainnya. Sebagai contoh, besar kecilnya anggaran belanja pegawai menentukan berapa jumlah pegawai baru yang boleh direkrut.

3) Faktor Kesamaan Kesempatan

Budaya suatu daerah dalam memperlakukan masyarakatnya juga merupakan tantangan dalam proses seleksi. Diskriminasi masih sering ditemukan dalam merekrut/menseleksi pegawai yang disebabkan oleh warna kulit, ras, agama, umur, jenis kelamin, dan sebagainya. Sebagai contoh kebijaksanaan organisasi (walau tidak tertulis) yang lebih menyukai pegawai pria atau wanita.Kenyataan ini menghambat proses seleksi secara wajar.

3. Perangkat Organisasi

Selain faktor-faktor di atas, seleksi juga dipengaruhi oleh keberadaan perangkat organisasi seperti :

1) Analisis Jabatan

Analisis jabatan merupakan semacam pedoman bagi kegiatan proses seleksi. Analisis jabatan memberikan informasi tentang uraian jabatan, spesifikasi jabatan, standarisasi pekerjaan serta persayaratan yang harus dipenuhi untuk memegang jabatan tersebut. dengan demikian, seleksi yang dilakukan harus mengacu pada analisis jabatan. Seleksi tanpa acuan analisis jabatan (tentu yang   benar) niscaya sulit untuk mendapatkan calon pegawai sebagaimana yang dibutuhkan organisasi. Analisis jabatan ini merupakan arah atau petunjuk tentang   target apa yang hendak dicapai pada saat seleksi.

2) Perencanaan SDM

Dari perencanaan SDM, akan dapat diketahui berapa jumlah calon pegawai yang dibutuhkan oleh organisasi, pada jenjang apa dan di bagian mana, dan persyaratan apa yang harus dipenuhi oleh pelamar.

3) Pengadaan Tenaga Kerja (Rekrutmen)

Rekruitmen yang dilakukan akan berpengaruh pada prses seleksi.Qualified tidaknya pelamar yang akan diseleksi sangat tergantung pada tenaga kerja (rekruitmen).Pengadaan kerja yang efektif akan menghasilkan tersedianya sejumlah pelamar yang qualified dan sebaliknya. Jenis   dan sifat berbagai langkah yang harus diambil tergantung pada hasil rekruitmen.

Faktor-faktor yang dipengaruhi seleksi :

1. Orientasi
2. Diklat
3. Pengembangan
4. Perencanaan Karier
5. Penilaian Prestasi Kerja
6. Kompensasi
7. Perjanjian Kerja
8. Pengawasan Personalia

2.7. CONTOH KASUS DALAM PROSES SELEKSI

2.7.1.      Sebab Masalah

Sebagai seorang manajer produksi pada pabrik milik tuan Tommy, Henry memiliki otoritas akhir untuk menyetujui penerimaan supervisor baru yang akan bekerja pada pabrik tersebut. Agar Henry dapat menghemat waktu, maka Danny, sebagai manajer personalia, mengadakan penyaringan awal terhadap semua calon karyawan dan kemudian mengirimkan calon yang memenuhi syarat (baik) kepada Henry untuk diwawancarai.

Pada suatu hari Henry menerima panggilan dari Danny.

“Hen, saya baru saja mewawancarai seorang pemuda yang mungkin saat ini sedang anda butuhkan untuk mengisi kedudukan sebagai supervisor. Ia memiliki beberapa pengalaman kerja yang baik dan nampaknya ia seorang yang dapat dikatakan jujur. Saat ini ia berada di sini dan  bersedia untuk menemui anda jika anda bersedia dan ada waktu”.

Henry berpikir sejenak dan kemudian dengan ragu-ragu ia menjawab : “Aduh Dan…, saat ini aku sedang benar-benar sibuk, tapi aku akan mencobanya, kirim dia kemari”.

Ruang kantor Henry berada di sebelah kanan ruang produksi sehingga pada saat pintu dibuka terdengar suara sangat bising. Sesaat kemudian, Danny membawa Abdi, pelamar baru untuk menemui manajer produksi yaitu Henry.

“Hen..”, Danny memulai, “Ini Abdi, saya akan meninggalkannya dan wawancarailah dia sebaik-baiknya”.

“Mari Abdi”, sahut Henry

“Saya akan merasa tenang dalam mewawancaraimu setelah saya menelpon dahulu teman saya”. Lima belas menit kemudian, Henry meletakkan gagang telepon dan memulai berbicara dengan Abdi dan cukup berkesan. Tetapi tepat pada saat itu, pintu kantor terbuka dan seorang supervisor berkata :”Kami mengalami sedikit kesulitan pada jalur nomor satu dan memerlukan bantuan anda”.

Henry menyahut : “Ya… saya segera kesana”.

Kemudian Henry berkata pada Abdi :”Maaf sebentar Abdi”.

Tiga puluh menit kemudian Henry kembali dan percakapan diteruskan sekurang-kurangnya selama sepuluh menit sebelum deringan telepon memutuskan pembicaraan mereka.

Pola interupsi yang sama ini berulang kembali untuk dua jam berikutnya dan akhirnya Abdi melihat jamnya dan berkata : “Maaf tuan Henry, saya minta permisi karena saya harus menjemput istri saya”.

“Mari silakan Abdi”, sahut Henry seraya deringan telepon mengacaukan pembicaraan mereka.

Dengan meninggalkan kantor Henry, Abdi bergumam pada dirinya sendiri”Saya tidak yakin bahwa ini merupakan perusahaan yang saya inginkan”.

2.7.2.      Akibat Masalah

Masalah pada kasus ini adalah pelayanan saat melakukan wawancara. Sebagai contoh, Danny sudah menemukan calon karyawan sebagai supervisor untuk Henry. Tetapi, pada saat Henry mewawancarai Abdi yang sebagai calon karyawan, Henry justru sibuk dengan teleponnya. Ini justru membuat Abdi yang sebagai calon karyawan merasa terganggu dan Abdi berpikir bahwa perusahaan itu bukanlah perusahaan yang dia inginkan.

2.7.3.      Alternatif Penyelesaian Masalah

a.       Dari masalah di atas terdapat beberapa cara alternative penyelesaian masalah, salah satunya adalah menunda waktu wawancara atau melakukan wawancara ulang sampai Manajer Produksi tersebut benar-benar tidak sibuk dengan pekerjaannya. Sehingga pada saat melakukan wawancara waktunya tidak berkurang.

b.      Cara yang kedua adalah jika Manajer produksi benar-benar sibuk, bisa juga dilakukan wawancara melalui telepon. Dengan melakukan wawancara melalui telepon, Manajer produksi bisa lebih menghemat waktu secara efisien asalkan Manajer Produksi bisa membagi waktu.

c.       Cara yang ketiga adalah pada saat wawancara, Manajer Produksi bisa mengajukan orang kepercayaannya untuk mewakilkannya pada saat melakukan wawancara. Tetapi pada saat melakukan wawancara tersebut, Manajer Produksi harus mengkontrol secara langsung.

2.7.4.      Evaluasi Alternatif Pemecahan Masalah

Menurut kami evaluasi alternatif pemecahan masalah dari uraian beberapa alternatif masalah di atas adalah sebagai berikut:

a.       Wawancara yang dilakukan oleh Henry kurang baik, mengingat pada saat melakukan wawancara tersebut, Henry sibuk dengan telepon dan pekerjaannya. Jadi waktu pada saat melakukan wawancara pun berkurang. Maka dari itu harus dilakukan penundaan wawancara atau melakukan wawancara ulang sesuai kesepakatan bersama, sehingga Henry pada saat melakukan wawancara bisa mengajukan banyak pertanyaan yang memerlukan waktu yang panjang dan proses wawancara berjalan lancar.

b.      Mengingat pada saat melakukan melakukan wawancara tersebut, Henry sibuk dengan telepon dan pekerjaannya, maka Henry bisa melakukan wawancara melalui telepon. Sehingga tenaga yang diperlukan oleh Henry dan Abdi relatif sedikit serta waktu yang diperlukan oleh Henry dan Abdi relatif lebih cepat. Tetapi Henry tidak bisa melihat ekspresi wajah Abdi pada saat menjawab pertanyaan yang diajukan oleh Henry.

c.       Pada saat melakukan wawancara, ketika Henry mengajukan orang kepercayaannya sebagai perwakilannya untuk melakukan wawancara dan Henry mengkontrol secara langsung proses wawancaranya, resikonya adalah kurangnya pertanyaan seputar bidang supervisor yang akan di tanyakan oleh perwakilannya tersebut kepada Abdi.

BAB III

PENUTUP

3.1. Kesimpulan

Seleksi adalah usaha pertama yang dilakukan perusahaan untuk memperoleh karyawan yang kualifikasi dan kompeten yang akan menjabat serta mengerjakan semua pekerjaan pada perusahaan.

Menurut Nitisemito (1996:36) tujuan dilaksanakan proses seleksi adalah untuk mendapatkan “The Right Man In The Right Place”. Didalam proses seleksi perusahaan harus mendapatkan tenaga kerja yang tepat di dalam posisi yang tepat pula.

Kualifikasi yang menjadi dasar dalam seleksi: 1) keahlian, 2) pengalaman, 3) umur, 4) jenis kelamin, 5) pendidikan, 6) keadaan fisik, 7) tampang, 8) bakat, 9) tempramen, dan 10) karakter, 11) Kerja sama, 12) Kejujuran, 13) kedisplinan dan 14) inisiatif dan kreatif

3.2. Saran

               Dari tugas makalah ini, banyak hal yang dapat kita pelajari. Seperti halnya yang sudah kami harapkan dan sampaikan pada kata pengantar tugas makalah ini, yaitu semoga dengan terselesaikannya makalahh ini dapat menambah wawasan kita dan peahaman kita mengenai Seleksi Pekerjaan.

              Serta harapan dengan mempelajari Analisis Jabatan maka kita bisa mengetahui kegunaan dan manfaat dari Seleksi Pekerjaan. Semoga kita lebih memahami apa itu analisis jabatan.

DAFTAR PUSTAKA

Kusdyah Rachmawati, Ike. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Penerbit ANDI

S. Panggabean, Mutiara. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung : GHALIA INDONESIA

Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Penerbit Erlangga